步驟1、2、3，應對主管的「假民主」很簡單

辦公室裡你正埋首的在工作中，這時主管走到你面前左右手各拿著一張海報，你才心想：「啊，又來了！」的時候，主管果然開口問：「你覺得這兩張海報哪一張比較符合我們這次活動的主題？」

主管徵詢部屬意見，和大家共同討論激盪想法是辦公室常見的一幕。

「請各位同仁整理一下客戶名單，為這次促銷活動提供一些想法。」

「針對下個月即今進來的那件案子，我想讓○○部門來負責，你們覺得呢？」

 「這次的成果發表活動發表，同仁們看看這個主題設計合不合適？你們覺得可以怎麼調整。」

「今年的期末業務檢討會，你們想去哪間餐廳？有什麼名單都可以提出來？」

如果管理層真能在意、關注甚至最後接受、採納部屬提出的建議，那確實能讓部屬有參與感及被重視的存在感，進而凝聚團隊向心力。

但偏偏有些老闆或主管，明明心中已有定見，卻還是頻頻徵詢部屬的意見，但從不採納，看在部屬眼中這無異是就是一種「假民主」的表現！

主管的提問

職場十多年，從補教業、學校代課、零售業到公家機關，發現管理層都有喜歡向部屬提問的傾向。

管理層為什麼喜歡提問？

我歸納出三個情況，這些情況分別為管理層提供了「提問」的動機。

狀況一是他們要到某些重要問題的答案和回應，例如：對數據的分析、對工作進度的掌握或是業務執行時A、B兩方案抉擇的優劣。

人類對於自己不懂的事，本來就會藉著發問來得到答案；面對這種提問，我們必須拿出專業素養，在自己的業務權限內為發問主管解惑。

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狀況二是管理層試著藉由提問，來引導部屬做出正確的事；也就是採用像教練、導師一樣「向對方提問，讓他自己找出答案」的育才方式。

藉由提問，管理層可以協助基層執行者察覺到思考的盲點、凸顯最重要的事情，讓問題具體可見後和部屬共同分析現況、討論解決對策，例如：

「如果這個案子讓你在從頭做一次，你會從哪裡著手？」

「現在這個情況，身為櫃台人員你應該做什麼才能留住顧客？」

這種「教練式」提問的終極目標是提高工作生產力，鼓舞團隊的拚勁與士氣。​

狀況三是管理層希望能藉由讓團隊成員都能加入決策討論這個方式，表現民主式管理。

在這個狀況下，不論是老闆或主管通常在心中已經有所決定，他們提問的目的只是要「表現民主」，所以在他「提問」時目的就已經實現了，不見得真的要得到什麼回應、回饋。

於是就會發生有主管喜歡問部屬意見，當大家否定他的意見時，他卻開始不停反駁你的想法，企圖說服大家他的意見是對的「假民主」戲碼。

「假民主」應對

在職場上面對高層「假民主」式的詢問時，我們這些基層行政人員該如何應對，才不會讓主管留下壞印象，把自己推到孤立無援的境地？

有些人認為既然自己的意見總會石沉大海，幹嘛浪費時間浪費唇舌還要被主管貼上意見過多或特立獨行的標籤，不如把提問當耳邊風一概沉默以對，面對主管傻笑點頭含糊帶過。

在職場上，保持「安靜」或許可以創造一個小小的生存空間，在短期內安身立命持續穩定的工作。

不過，隱形人當久了要小心在主管心眼中真的就此銷聲匿跡，跟任何升職加薪職務輪調的機會說Bye-Bye！

多年的教課經驗讓我知道，班上最安靜的學生是老師最放心的學生，但也是最容易被忽視的學生。

更糟的是，很有可能會被認定對公司事務沒有積極參與、沒有向心力、沒有團隊組織觀念，接著就可能被主管關注、被約談。

更安全的作法

在我的經驗裡，逐漸摸索出一套應對老闆和主管提問的應對SOP。

步驟一：仔細聆聽

只要是我的上司對著我問出的問題，我都先仔細聆聽他們的問題內容。

前面說過，管理層提問的三個狀況：解惑、引導和假民主，如果沒有先獲取足夠的資訊量，要怎麼判斷主管現在是哪一種狀況的提問？

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步驟二：辨別情況

聽完主管的提問之後，接著要迅速辨別出現在是哪一種情況；主要可以從對主管價值觀認識和過去的經歷累積作為判別的依據。

上班族和單位裡工作夥伴相處的時間，有時比跟家人相處的時間還長；因此對主管、同事的認識怎麼說都要有所掌握。

特別是主管在公事上在意的東西、厭惡的東西、注重的細節、行事風格、溝通模式等；他以前都怎麼決定？以前會有什麼反應？會說什麼話？身為部屬在他人底下做事，都得花點時間心力來弄清楚。

一旦清楚了，才能判斷主管現在是「真提問」，還是他只是在實行「假民主」的作為。

確定是對我們提出疑問，或想在業務上跟我們溝通交流時，就得秉持職務上的專業向主管提出個人見解或建議。

若是察覺這次主管只是嘴上問問大家「有什麼想法？」、「覺得怎樣？」跟往常一樣並不會採納，那就要進一步看看這是在什麼樣場合。

步驟三：理性應對

當主管對部屬的提問是在辦公室或是茶水間裡的閒聊，就算不認同主管的想法也別浪費時間跟主管一來一往，因為認真就輸了！

投其所好讓他聽到「想聽」的答案後，迅速結束這場意義不大的對談，使自己脫身回到崗位處理真正重要的事才是真的。

然而是在正式的會議上，特別是討論的主題還跟自己的業務重大相關，就必須格外小心了。

會議一般會有其他人在場，部屬如果一味的順從主管意思沒有表示意見，在外人眼裡等於是認同主管的決策。

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那在做成決議之後如果執行過程中出問題，當然得扛起責任。

所以在會議或是其他正式的場合，面對主管的「假民主」時，部屬還是要適當的表達自己的見解，讓在座的其他人了解承辦的立場。

這麼做就像是先打了預防針，或許可以很大程度避免出紕漏時被完全甩鍋到自己身上。

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會議上，針對討論的議題提出建言貢獻自身專業來讓團隊更好，原本就是職員的責任，不過還是謹記別和主管硬碰硬。

主管不接受建議仍舊堅持己見那就算了，本來做出每一個決策背後不是只有單一因素，職務不同看待同一件事的角度當然不同，因此不要試圖「說服」主管甚至跟他針鋒相對。

真的有一定要讓主管清楚的建言，可以試著在非正式的場合或私下找機會探詢主管可否提供建議。

或者也可用Email透過文字將個人觀點有條理的陳述，並附上圖表數據文件等支持的依據，

總而言之，在回應主管的「假民主」時，除了要注意別讓自己背黑鍋外，更要小心自己的心直口快意外得罪人；言者無心，聽者有意，結果事情沒做成，先惹來一身麻煩。

上班工作不就為了生活，沒必要再給自己找事來煩心，平時代辦的雜事已經一大堆，事情應該愈做愈少愈簡單才對，適時的順風而行能免去一些麻煩事，在職場上也才能走得長遠。

結語

在平時好好觀察老闆或主管釐清他們的價值觀，對於他的喜惡了然於胸，下次再遇到主管問你有什麼意見？有什麼想法？覺得如何？，先別預設他只是隨口問問又再「假民主」，試試上述的步驟，可以讓表達不具有攻擊性，主管就更有可能採納你的建言，讓事情或決策往更理想的方向發展；進而讓主管增加對你的信任感，提升在他心中的價值。